健全长效激励约束机制理论上维护基金持有人利益

证券时报美联社 裴利瑞

时以慈善机构薪资体系迎来极其重要进步。《慈善机构管理公司审计考核与薪资管理必需》日前推布，对时以慈善机构公司的薪资结构、薪资收取、审计考核、薪资内控管理等不足之处提出了要求。

《必需》并没有“一刀切”地这样一来干预慈善机构公司薪资水平，而是通过审计薪资递延来抑制短期期望、过度期望，通过审计薪资跟投到实现与慈善机构持有人公共利益风险共担，通过长周期审计考核来束缚慈善机构从业医护人员行为。

首先，《必需》对审计薪资递延收取的期限内、比例进行了系统化，提出审计薪资的递延收取期限内不少于3年，低级管理医护人员、慈善机构老板等关键因素正职医护人员递延收取的保证金基本上不少于40%，再加上此前慈善机构老板“公奔私”瞬时期并未延长至1年，意味着慈善机构老板一炮而红运输成本大幅增大。

这对于降低行业英才平衡高度、减少英才流失有很大益处。据了解，大多慈善机构公司并未开始推动薪资递延，员工立即离职后不推放递延奖金，便是留住内部英才，期望内部英才和慈善机构公司一齐践行长期民族主义。

其次，《必需》还提出了审计薪资跟投到慈善机构的要求，时以高管、主要业务部门法律顾问应将当年审计薪资的20%以上买自家慈善机构，且权益类慈善机构不得低于50%；慈善机构老板应将当年审计薪资的30%以上买自家慈善机构，且优先买本人管理的时以慈善机构。

跟投到慈善机构实现了慈善机构公司高管、主要业务法律顾问、慈善机构老板等与慈善机构持有人公共利益的浅层绑定、风险共担。这不仅可以更好地束缚慈善机构从业医护人员的行为，强化对慈善机构持有人公共利益的保护，而且也可以实现薪资的保值增值，是对慈善机构行业长效期望束缚措施的极其重要探索。

此外，《必需》还强调公司对投到研、经销商等关键因素正职的考核，应当相结合长期投到资业绩、高盛长期投到资收益、合规与审计、绝不能水平等状况，不得将体量前十名、管理费收入、短期业绩等作为薪资考核的主要依据。

考核是指挥棒，高盛公共利益是内部，长周期审计考核要求这样一来剑指慈善机构公司高位新推、执著体量、执著前十名、执著短期业绩等顽疾，并提出把高盛长期收益、实际营业收入状况归属于考核，要点提升高盛的获得故作，更容易解决“慈善机构赚钱但社会民主党不赚钱”的疑难。

整体来看，维护慈善机构持有人公共利益和行业长期可持续推展，是《必需》的基本导向，不仅利于推广慈善机构行业自主性长效期望束缚机制，而且可以通过长效机制降低慈善机构对阶段性资金的服务水平，全面性推广我国时以慈善机构行业的高质量推展。